【科学的管理法の今】管理職必見！部下付合いに役立つ人間関係論と新人間観理論

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人間関係論とは

科学的管理法が始まり

従業員は機械ではありません。
人間であり、複雑な心を持っています。

経営者は従業員をやる気にさせ、最大限の能力を引き出すための場づくりを常に考えてきました。

人間をやる気にさせるためには、まず人間の性格がどのようなものであるのかを知らなければなりません。

産業が発達してきた２０世紀から急速に、経営学や心理学が相まって、人間（労働者）に対しての研究が盛んになりました。
様々な仮説がうまれます。

フレデリック・テーラーやアンリ・ファヨールは、「科学的管理法」を広め「人間を管理する」という点について功績を残しました。

労働者の感情や人間性までを配慮したわけではなく、どちらかと言えば労働者は機械のようにコントロール可能な存在だと考えていました。

人間関係論とエルトン・メイヨー

メーヨーは有名なホーソン実験で、労働者を様々な条件を変えて作業をしてもらい、どうすれば生産性が上がるか調査しました。照明の明るさ、作業グループの人数、休憩時間、待遇など様々な条件を変えます。

そうすると、意外な発見をします。

従来なら労働者は条件に応じて働く意欲が変わる打算的な存在だと考えられていました。

しかし、実は労働者はそう単純な存在ではなく、条件が悪くても懸命に働こうとする主体性があるとわかったのです。

また、孤立的に淡々と作業をこなすだけでなく、他者とも強調しようとする協働本能があるともわかったのです。

これは従来型の労働者像とはかけ離れ、経営に管理だけでなく労働者の人間性という新しい概念を導入したのです。

新人間関係論とは

そうして、メイヨーの人間関係論をベースに、新たな研究が次々と生まれることになりました。
この後発のものを、区別するためにまとめて「新人間関係論」と呼ばれます。

このページでは代表的な数名の理論を紹介します。

「未成熟・成熟モデル」 クリス・アージリス

そして、労働者は与えられた職務だけでは満足せず、自発的に職務拡大を求め、参加型リーダーシップを発揮していくというのです。

また重要な概念として、人間はそれぞれ特性を持っているが、それらの人々が組み合わさって集団になった時は、単純な足し算ではなく、個性どうしの複雑なブレンドによって、まるで集団が新しい人格を持ったようになるというのです。

このことをアージリスは「人々は特性の総計」ではなく、「統合された全体」と言っています。

たとえばオーケストラは多くの楽器の組み合わせです。
バイオリンやピアノを独立した音として聞けばそれぞれ味わいがあるはずですが、オーケストラになった途端、まったく新しい印象を与えるのと同じです。

つまり、個々人の人間性を把握することと、集団の人間性を把握することは全く違うため、人間性を読み解くことの複雑さを主張しています。

「X理論・Y理論」 ダグラス・マクレガー

そして、人間はＸ理論かＹ理論のどちらかに分かれるという仮定です。
そのうえで、マクレガーは企業訪問して、管理者の管理方法を観察します。

管理者自身が労働者をＸＹのどちらだと見做しているのかを確かめると、このようなことが分かりました。

管理者が労働者をＸ型と見做していれば労働者はＸ型らしく振る舞い、Ｙ型だとみなしていればやはりＹ型らしく振る舞う

これは思い込みサイクルと呼びます。

もし労働者に主体的に働いてほしいなら、管理者が「労働者はＹ型である」とみなすことがスタートだというわけです。

マクレガーの理論は労働者の性格ではなく、管理者の価値観に焦点を当てた点が斬新です。
単なる飴とムチでは不十分で、管理者として人間性の在り方がだんだん浮かび上がってきます。

今でこそ「鏡の法則」などという言葉を聞きますが、そのような心理学は古い経営管理論にもあったのです。

企業の人間的側面―統合と自己統制による経営

「衛生要因・動機づけ要因」 フレデリック・ハーズバーグ

衛星要因とは

たとえば

ごく当たり前の最低限のことです。

コピー機が壊れていれば生産性に悪影響が出ますが、正常だからと言ってやる気が湧いてくるというものではありませんね。

動機付け要因とは

限られた労働者だけに与えられる特権です。
サプライズで急に部長へ昇格という辞令を受ければやる気が湧きますが、機体していない時に何も起こらなければ、特にやる気を失うというわけではありませんね。

給与・報酬は衛生・動機付け要因どちらか
ところで気になる給与・報酬ですが、これはある程度までは動機づけ要因ですが、一定程度を超えれば衛生要因になります。

つまり、ある程度まではお金によって生産性を高められるが、それだけではいつか息詰まるということです。

社長職などは、たとえ１０億円もらってでもその仕事ぶりからすれば割に合わないと感じることもあると思います。
それでもやりがいをもって職務に人生を捧げる経営者を見ると、彼ら彼女らを突き動かすものは報酬だけでないと感じます。

明らかになったのは、

ということです。

人間関係論はマネジャーを問う
このように、フレデリック・テーラーの「科学的管理法」という人間＝ロボットのような考えから、管理の概念は変わってきました。
労働者の人間性に焦点が当てられ、徐々にマネジャー自身の人間性を問うような管理の話になっていきます。

現代においても、「部下はどのように管理されるべきか？」ではなく、「私は管理者として恥じない資質を発揮できているだろうか？」という考え方のマネジャーが、意外と信頼を得ている気がします。

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